想招到合适的员工，并不是想象中那么简单的。喜欢的话 请点下关注 后期会有更多精彩文章
候选人群体没找对，候选人面试邀约电话没打好、候选人面试感官不好、候选人与HR的粘性联系不够等等。
以上的这些，都是会影响HR是否能够招到一个合适候选人的重要因素。
一、招聘渠道
招聘渠道那么多，不见得所有的渠道都适合你，但是你确定知道所有的渠道吗？
小编今天把较为普遍的招聘渠道罗列出来，你们看一下哦！
（1） 校园招聘
校园招聘至今还是很热门的招聘方式，但是大多企业表示，校园招聘效果不佳，主要还是要根据自己的公司定位、行业定位和岗位需求进行合理合适的校园招聘哈！
譬如说：一个搞技术的IT公司，去传媒院校招生，很明显这个方向都找错了嘛，怎么可能招到合适的候选人？
（2） 社招渠道
社招渠道一般分为：传统招聘平台（138美业人才网、智联、赶集等等）、新兴社交渠道（微博、脉脉、抖音等等）、猎头、展会、论坛、协会等。
这些渠道是HR们最常用的渠道，不过不要全部使用！费钱费力费时间！
所以做好渠道测评也很重要，跟同行进行沟通、自己通过使用进行了解，才能找到适合自己使用的渠道哦！
（3） 内外推荐
有很多HR对小编说，内外推荐并不太实用，原因在于自己的公司太小、流失量大。首先是难推荐，其次是推荐了流失量大。
这还是要先从公司内部去寻找存在的问题。
为什么难推荐，是公司本身就不好还是推荐机制没做好，还是公司员工不团结？
为什么流失量大，是不是存在推荐的时候员工夸大了公司情况，还是公司没做好留人工作？
这些都要从内部思考好，而不是仅仅说一句不适合就可以解决问题啦。
二、邀约面试
邀约面试的时候，这就要求HR掌握打电话的时机、电话沟通的语气要准确、电话沟通的表情要到位、电话沟通的重点要突出、电话沟通的时长要把握和电话沟通回答简洁精炼。
除此之外，还要做好地址、时间等等内容的通知工作。
小编针对这个问题，在5.24号的文章里面有讲过哦 《 电话邀约候选人比想象中简单 》大家可以翻回去看一下哦！
三、面试表现
（1） 面试接待
面试接待其实是很多HR会忽视的事情，做好面试接待，其实是会让候选人对公司的认可度上涨的，从而提高对公司的入职欲望。
在候选人来的时候，为候选人安排合适的地方等待。
注意，让候选人等待的时候不宜过长，超过半个小时的等待，如果候选人还不走那一定是真爱了！
（千万不要试图用这个方法试探候选人，得不偿失可别怪小编没提醒啊！）
（2） 合适薪酬
这主要就是薪酬问题了，你要是问候选人你的理想薪酬是多少，那心里肯定是想着越多越好啊。
如果真的有候选人回答你低点也无所谓，一定是在骗你！
做好薪酬调查，至少让自己提出给候选人的薪酬不能低于平均值，才能在人才大战中不处于那么劣势的位置。
也不要让自己提出给候选人的薪酬太高于平均值，要记得你是一个HR，是需要从公司的角度为公司思考，用最合适的价格获得最合适的人才，人才成本的支出大于人才所能反馈的业务收入时，这就是不合适的。
（3） 公司文化是否吸引人
公司存在自己的价值观，从公司愿景、未来发展规划、对现状的认可等等可以看出来，以公司的文化价值观吸引候选人。
除了那么高大上的价值观之外，还可以是一些固定的活动、福利啊等等吸引到候选人。
譬如说某些公司周五下班会组织打羽毛球、每半年会有一次集体公费出游的机会、部门一个月一次怎样的福利等等，都是可以吸引到候选人的因素。
四、粘性跟进
时刻关注候选人动态，加了微信的时不时撩一下成为朋友，多看朋友圈动态。
譬如是否请客吃饭啦，什么什么喜事啊，入职成功啦，今天面试路上很热啊，什么时候要上班啦，这些都能给到你一些关于工作动态的信息。
总之，你粘候选人粘地越紧，候选人就越有可能入职！
不过粘紧是有技巧的，可千万别天天道早安午安晚安这样子的，那就太低道行了！