绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。
1、体系化
绩效考核要不不做，如果要做，就得有个完善绩效体系，否则，轻则绩效成绩没有任何作用，重则，可能让人觉得不公平。要建立体系，就需要先考虑许多内容。
首先，绩效的目的是什么。然后围绕这个目的去做体系的建立。其次，绩效成绩出来后，如何奖优，如何罚劣。再次，要计算成绩，有什么数据支撑，如果数据不够，是不是要重构管理流程，引进管理软件以支持绩效考核。另外，这些数据是如何获得的，如何保证数据的合理性，如何保证绩效成绩的可比性等。
2、公开化
所有加分、减分的原因，计算方式，最终的成果等，一切公开。让所有成员都明白，自己或别人因为做对了什么获得加分，因为做错了什么而被减分。特别是对一些非成果性的考核，如工作态度，团队精神等，公开这种加减分的原则，并且每一次加分的具体理由，尤其来得重要。希望通过这种公开的非常明确的标准以及不断增长的案例，使大家对部门的价值取向有越来越深刻的理解。如果不公开，对考核者来说，可能显得更容易些，但是对被考核者来说，可能总不容易进步，因为不知道自己究竟哪里做得不足。
当然，因为公开，就容易让有心者钻了空子，但是这是可以不断完善的，被钻空子钻多了，自然就越来越健壮。制度与软件一样，需要不断改进。
3、强调团队精神
由于大大小小的项目很多，每个成员都可能分属于不同的项目，一段时间在在这个项目，另一段时间在做那个项目，甚至可能同一时间手头有多个项目在同时进行。
在绩效考核时，会对每个项目的总成绩进行评估，如果项目总成绩差了，那么会影响到参与到这个项目的所有人员。甚至，全部门也有个绩效总成绩评估，如果部门的成绩不好，那么，所有人绩效都会受影响。
4、相互制衡
我们对研发人员，一般会以工作量的标准工时作为考核标准，但这个标准工时怎么定呢?当然不能由开发者自己说了算。这里就有个项目经理与开发者谈判的过程，对于开发者来说，任务的标准工时定得越长越好，对于项目经理来说，这个标准工时定得越少越好(消耗了多少标准工时是对项目经理考核的重要指标)，这时候，项目经理与研发人员双方之间就有一个制衡关系，通过这个制衡关系，可以保证这个标准工时不会偏差太远，可能有些任务偏高，有些认为偏低，但是时间长了以后，会趋向于一个比较合理的值的。
5、不做强竞争性的考核
公司部门里面，要强调相互协作，团队精神比什么都来得重要。然而，如果没有竞争，通过宣传、鼓动，在一段时间内可能有些会有效果，但是绝不是长久之计。因此，要有竞争，但不是强竞争。
举例，程序员与测试员之间，如果测试员没发现程序员一个bug，就加1分，同时给程序员减1分，这就构成了强竞争的关系。时间久了，这两种岗位之间的人会弄成乌眼鸡的，关系一定会很糟糕，协作精神很难养成。我们强调，测试员与程序员是同一条船上的人，他们共同对软件质量负责，如果有质量问题，程序员与测试员负连带责任。