用人单位为了更好地筛选能力出众的员工，在招聘新员工的过程中，会设置各种门槛，比如学历要求、工作履历、职业技能、职业资质等，也有一些企业在招聘员工时设置婚育门槛。
据智联招聘发布的《2022中国女性职场现状调查报告》显示61.2%的女性在求职中被问及婚育情况，38.3%的女性表示婚育影响职场前景，11.9%的女性因性别升职加薪不顺。
劳动法规不仅是保护劳动者的合法权益，同时也保护用人单位的用工自主权，《劳动合同法》第八条规定，用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。同时也规定了，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
我们知道劳动者伪造学历、提供虚假学历入职，用人单位可以依据《劳动合同法》第二十六条、第三十九条之规定解除劳动合同或者要求确认劳动合同无效。那么劳动者隐婚、隐孕、隐育入职，是否也构成《劳动合同法》第二十六条规定的欺诈行为呢？
关于订立劳动合同的欺诈，《劳动合同法》第二十六条规定：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。第三十九条规定：因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。
实际上，虽然《劳动合同法》第八条规定了用人单位有权了解劳动者的基本情况，劳动者应当如实说明。但是用人单位的知情权是有边界的，并不是劳动者的一切情况都需要向用人单位如实说明。只有与履行劳动合同直接相关的基本情况，如工作经历、学历、职业技能、职业资格、健康状况等与岗位职责相密切联系的基本情况，劳动者有义务向用人单位如实说明。
根据《妇女权益保障法》第四十三条第二款的规定，用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况。
2019年，人力资源社会保障部、司法部、全国总工会、全国妇联等九部门下发的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，明确要求各类用人单位不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。
《就业促进法》第二十七条规定了 用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
由上述规定可见，用人单位在招聘员工时，不得就婚姻、生育问题对女职工进行限制，即便是怀孕女职工，也不得对其录用条件进行限制。女职工怀孕既是个人隐私，也是女性公民的基本权利，不属于劳动者必须如实向用人单位说明的内容。即妇女可以拒绝告知用人单位个人婚孕育情况。
因此，即使女职工没有如实告知或者隐瞒真实婚、孕、育情况，入职与用人单位签订了劳动合同，也不构成以欺诈手段订立劳动合同，致使劳动合同无效，用人单位可以解除劳动合同的情形。
当然，如果用人单位招聘的工作岗位、工作内容确实不适合孕妇、哺乳期女职工、未育女职工等情况的，比如第三级体力劳动、有毒或有放射性物质场所作业、高空作业、冷水作业、低温作业等，且在招聘时不是基于性别歧视等原因，明确告知了岗位特殊性及不适合怀孕女职工、哺乳期女职工、未育女职工的岗位要求，则应聘者应如实告知婚、孕、育情况。如果在此情形下应聘者未告知真实情况，可能会面临法律风险。