孙某某于2009年9月1日进入XX公司工作，从事仓库管理。最后一份是自2017年1月1日起的无固定期限劳动合同，孙某某被安排在操作岗。
《员工行为规范（2019年版）》规定违反国家相关法律法规、被处以行政拘留、收容教育、刑事拘留、强制戒毒、连续旷工三天以上（含本数）的，或累计旷工六天以上（含本数）的公司有权解除劳动合同，无须给予经济补（赔）偿。
2020年7月16日晚，孙某某因违法行为被硕放派出所查获，7月16日晚至7月17日被派出所留置，期间无法与外界取得联系。
2020年7月17日，无锡市公安局新吴分局作出行政处罚决定书，决定对孙某某处以行政拘留13日。即2020年7月18日至7月31日止。
2020年7月24日，孙某某被公司以劳动者严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同，因对解除决定不服，申请仲裁要求公司支付违法解除赔偿金157740元及2020年7月工资3600元，合计16万多元。仲裁委不予支持。
对此，孙某某遂诉至江苏省无锡市新吴区人民法院。
无锡市新吴区人民法院认为，用人单位依据劳动者严重违反规章制度解除劳动合同的应从三个方面进行审查：
首先，关于解除劳动合同依据的规章制度是否合法。公司提供了经过公证的规章制度，证明规章制度的制定经过了民主程序，并依法进行了公示。孙某某对上述证据的真实性无异议，仅对其合理性有异议，故可以认定该员工手册依法履行了民主制定程序和公示流程，可以作为解除劳动合同的依据。
其次，孙某某是否存在违纪的事实。
1.对于行政拘留的事实。经行政处罚决定书可以认定孙某某因嫖娼活动违反《治安管理处罚法》而被行政拘留十三日，符合用人单位的规章制度适用情形，孙某某认为其为单位服务近十一年，仅因一次行政拘留就被解除劳动合同，该条款规定不合理。孙某某正因为是服务于公司的老员工，理应严格要求自己，其不仅未能在遵纪守法方面起表率作用，还有悖社会公德善良风俗，严重违反治安管理处罚法，不但违背了普通公民的良好道德要求，而且违背了一名老员工理应遵循的基本职业素养，且之后被处以拘留十三日的行政处罚，客观上不能提供劳动，影响了用人单位的工作秩序，故公司以行政拘留解除劳动合同并无不当。
2.对于旷工的事实。孙某某认为旷工应是主观故意，而本案中其因被限制人身自由而无法工作，且也已经想方设法通知用人单位。公司通过规章制度对旷工行为予以管束，纳入内部治理范畴，连续旷工3天即可解除劳动合同的规定业已经过民主程序，并依法进行了公示，可以作为解除劳动合同的依据。旷工应当具备三个条件：即没有按照用人单位规定提供劳动、无正当理由、没有经过用人单位同意，本案中，孙某某向用人单位请假的理由并不正当，也不是劳动者只要请假，用人单位就必须同意。违法活动的发生，孙某某存在主观故意，后续产生的影响都是由其在先的嫖娼活动引发，不能因为电话告知用人单位不能上班，先前的违规行为就予以合理化、正当化，故公司据此解除劳动合同并无不当。
最后，公司解除劳动合同的程序是否合法。在解除双方劳动关系之前已经征询了工会意见，履行了解除的法定程序。孙某某认为解除行为违法，要求支付赔偿金的请求无事实和法律依据，不予支持。
综上，依照规定，判决如下：驳回孙某某的诉讼请求。
