周末和一个做HR的朋友讨论人力资源工作。她说，人力资源，最容易入门的是招聘模块，最难做好的也是招聘模块。
因为招聘工作给人感觉无非就是看看简历，打打电话，组织面试，安排入职，没有什么太大的难度。
但实际上招聘工作是很辛苦的，想做好特别难，不仅是把人招来，还要考虑人岗匹配，人人匹配（特别是和上级主管的配合），以及未来的培养需要。同时还要从相关的招聘数据分析当中，深度优化招聘的流程设计，做好试用期管理，甚至是根据后面几年员工的绩效表现反过来去思考招聘工作的经验和问题。
在招聘时，如何识别人才？将应聘者简历中的信息层层拨开，是需要长期的经验积累和反思的。
例如，有一次我看到一个人的简历，上面显示他是92年出生，但是今年才硕士毕业，也就是说她27岁才毕业。这不符合一般读书的经历，通常24-25岁就应该毕业了。
我看了一下她的简历，从本科和硕士读书的时间来看，中间有一年断档，然后第2年才读研的，其他面试官问了一下才知道，她第一年没考上，第2年有复习了一年才考上。但我感觉还是有一些问题，我就问了她：你高中是在哪里就读的？
她报了高中的名字，但看到我还在盯着她，她有些不好意思，接着说，自己高中复读过，第1年考的学校不理想。OK，这验证了自己的初步判断。之前我就猜想她肯定复读过，或者是因为生病等原因中途休学过。
有的时候，就是要从一些基本信息当中去作出判断，了解一个人的经历，以及背后隐藏的一些信息。因为简历是可以优化的，有些信息并不会写在简历上，有些信息会经过一定程度的美化。
招聘工作并没有想象的那么轻松。如果招人这关把好了，后面的培训，绩效等工作会非常轻松。如果招的人不对，再怎么培训也解决不了问题，甚至可能会影响部门的氛围，人际和绩效。
乔布斯曾经说过，给员工最好的福利就是招聘最优秀的人给他做同事。
招聘工作可以贯穿整个人力资源流程。
招聘工作需要协调单位领导，部门领导，甚至是用人部门的员工，同时还要跟招聘网站，各类机构，招聘会联系，与应聘者沟通，通过一定的流程和设计，在最短的时间内，尽可能全面的去了解一个人的经历和潜力。这对一个人的沟通能力、协调能力、判断能力的要求是很高的。
不同于培训，绩效，薪酬等工作，做1是1，做2是2，招聘工作常常白忙活半天，也没找到一个人，这种苦劳是不能作为功劳和业绩来计算的。
例如，想招聘1个人，那么可能要打10个电话，才有4-5个人来，从中挑选2个候选人，最后有1个人入职。常常辛苦半天，也没有实际的成绩。
即使招到了人，人家能不能来入职？能不能通过试用期？都是算在招聘HR的头上。直到一个新员工正式转正，才算初步完成了招聘阶段的流程。