2022，一家体育创业公司的春招时刻。
文 / 骆达
虽然招人是一个持续的命题，但春天往往是回答这个命题最忙碌的时刻。
从冬奥结束到三月底，作为一家体育创业公司的CEO，我的一半精力几乎都集中在招聘这件事上。
需要说明的是，氪体只是一家30多人的小公司，我们没有设置专职的人力资源岗位，从初期简历的收集、联络，到面试、入职，几乎都是由我与对应的业务负责人来完成，这可能也是许多体育创业公司的常态。
我特别整理了过去一个多月「奋战」的结果，数据大概如下：
氪体，包括北京、上海两地，以及子公司氪体互娱，一共开放了包括记者与编辑、市场、短视频编导、公关及媒介等在内的11个岗位，累计收到简历数量是800-900封，其中大约有30%的简历是来自我们旗下的「上场」体育圈招聘平台。
如果从1月计算，一共正式入职5人，加上实习生，大概是7、8人的样子，尚未达到我们2022年的春招目标。
在3月的最后一天，下午还有一场面试等待着我，而我也想利用上午短暂的时间聊一聊，作为一家产业平台，关于2022年春招，氪体经历的和反思的。
首先，大平台裁员，就业形势不佳 ≠ 体育公司招人更容易
特别是最近一阵子，几乎每天都有一个新的大厂在开展一轮新的裁员，但体育公司想招人，并没有变得更简单。
从我们收到的简历来看，由于特殊的原因，之前的确会有一批在线教育的人才往体育口流动，但更顶级平台的人才，就近两年国内职业体育联赛，以及顶级互联网体育公司的发展趋势来看，很可能是「体育产业难以承受之重」。
无论什么时期，企业招到合适的人才，人才招到匹配的企业，都是一个精心互相选择的结果。
贝佐斯说，宁可错过一个完美的人，也不错招一个不对的人。这条准则，尤为适合当下的体育产业公司，而如果把「人」换成「公司」，这句话对从业者恐怕同样适用。
其次，真有很多人去考研了
我们亲历且频繁出现的情况有两点：
第一，氪体培养有实习后转正的常态模式，而在2020年后，这个模式里的不少同学，会选择去考研，而不是转正；
第二，这一波春招里，如果你看到一份经历只写到2019年底，或者2021年初的简历，那么大概率去考研了。如果有体育HR看到这里，应当有会心一笑。
考研的自习学生 图源：江南大学
接着，应届生的表现很好，而不是「一代不如一代」
与许多「一代不如一代」的声音相反，我一直的感受是，新生代的体育人，比我们越来越早地掌握了许多新媒体技能，而得益于近几年的媒介升级，特别是社交媒体和短视频，这些技能和他们很早就开始在社交网络生产内容的经历，对我们的工作很有帮助。
此外，在工作、沟通，甚至包括职业规划上，新生代们也拥有着很不错的成熟度。
最后，可喜的一点是，体育仍然对于跨界人才具备相当高的吸引力
银行、时尚、教育、制造、美妆……本次招聘的过程中，有相当一部分的求职者来自与体育、新媒体间接相关，甚至无关联的行业和岗位，另外，本次入职的同事也以这些跨行业者为主。
虽然获取简历，匹配新同事的过程艰苦且漫长，但可喜的是，我们仍然找到了志同道合的新伙伴，而在与异业朋友们交流的过程里，进一步强壮了氪体深耕体育产业的信心与决心。
而反思的几点包括——
第一，用合适的成本招募足够优秀的人，而不是用低廉的成本「先把人码齐」。
第二，设立岗位前，为它预留出三年，哪怕再少点，一两年的成长空间。
第三，尽可能让岗位的定位再清晰一点。
像我们这样的小公司，最容易出现的需求就是想招的每一个人才都最好是多面手，然而这个需求往往会让我们的招聘进度举步维艰。
一方面是招来的人本身会因为不清晰的岗位定位而迷茫。另外，岗位画像不清晰，也会影响一个本身优质的多面手人才在公司的成长。
第四，是否在创造价值，是一切的前提
不管是一个岗位，还是一家公司，是否在持续为这个行业创造价值、解决问题，是其是否能延续生存和发展的唯一标准。
事实上，这件事正是我们在发展一个新业务的过程中被拷问最多的问题。
一个岗位的招聘发起人，甚至是一个公司的决策人，如何看待这个岗位、这家公司能够持续解决更多的行业问题，并且在这个过程里，以符合公司和工作者本人预期的速度，去提升商业价值，从而把这个价值的提升，和未来岗位的发展空间关联起来。
需要说明的是，不管是亲历，还是反思，仅仅是氪体自身在过去一段时间的招聘工作中所总结的现象，如果对你有帮助则最好，如果与你的所见所闻有出入，甚至完全相反，应该以你为准，在体育产业这样一个发展初期的服务业，每一个案例都有充分的特殊性。
最后，最重要的部分来了！氪体仍然在招人——
我们也会遵循着以上的观察和反思，去进一步优化公司的人力资源、成长体系，让每一个加入和离开的人，都不会为这一段经历，和共事的团队而后悔。
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